Jak (NIE) Zostać brygadzistą

– Kogo bierzemy na brygadzistę? – pyta Prezes, przeglądając listę pracowników z kierownikiem produkcji.
– Może Andrzeja? Najdłużej tu pracuje, zna wszystkie maszyny. Jak go nie weźmiemy, to się obrazi, a produkcja stanie.
– Ale przecież ludzie go nie lubią. Ciągle się z kimś kłóci, ostatnio nawet z planistą o długość przerwy.
– To może Adam? Młody, coś tam po angielsku mówi, suwmiarkę trzyma dobrze.
– Adam? On ostatnio pytał, czy przód maszyny to ten z guzikiem... Dobra, dajmy mu szansę. Miesiąc wdrożenia, potem zobaczymy, czy coś z niego będzie.
– A może ktoś z zewnątrz?
– Nie ma czasu na rekrutację. Poza tym, jak weźmiemy kogoś z zewnątrz, to się starzy obrażą.

Brzmi znajomo?

W wielu firmach wybór brygadzisty przypomina bardziej grę w zgadywankę niż przemyślany proces. Decyzje podejmowane są na podstawie stażu, technicznych umiejętności, albo… z braku lepszych opcji. Czasem wystarczy być w odpowiednim miejscu i czasie, żeby dostać awans. Wiem, bo sam tak zostałem odpowiedzialny za lean, poprawiając Prezesa, że mówi o czasie cyklu a nie taktu...

A przecież brygadzista to nie tylko „najlepszy operator”. To lider zespołu, osoba, która ma wpływ na atmosferę, wyniki i rozwój ludzi. To ktoś, kto musi umieć nie tylko „ogarniać produkcję”, ale też budować relacje, rozwiązywać konflikty, szkolić nowych pracowników i wspierać ciągłe doskonalenie.

W dużych firmach, gdzie HR to nie tylko dział kadr i płac, są ścieżki kariery, matryce kompetencji, programy rozwoju liderów. Ale w mniejszych zakładach? Często wystarczy, że ktoś „zna maszyny” albo „nie narzeka” i już zostaje brygadzistą. Tylko czy to wystarczy?

Jak to zrobić dobrze?

W lean management wybór lidera to proces. Świadomy, zaplanowany i oparty na faktach. Oto kilka zasad:

• Matryca kompetencji – każdy wie, co musi umieć, żeby awansować.
• Ocena potencjału liderskiego – nie tylko technika, ale też komunikacja, organizacja, praca zespołowa.
• Standaryzacja wdrożenia – onboarding, TWI, cele, feedback.
• Kultura dzielenia się wiedzą – lider to nie ten, kto wie najwięcej, ale ten, kto potrafi nauczyć innych.
• Plan sukcesji – zawsze wiesz, kto może przejąć rolę, jeśli ktoś odejdzie.

Brygadzista to nie nagroda za staż. To rola, która wymaga kompetencji, odpowiedzialności i umiejętności pracy z ludźmi. Jeśli chcesz mieć liderów, którzy prowadzą zespół, a nie tylko „ogarniają produkcję”, zacznij od zmiany sposobu myślenia o awansach.

Niech wybór brygadzisty nie będzie decyzją „bo zna maszyny” albo „bo się obrazi”. Niech będzie świadomym krokiem w stronę lepszej organizacji.

kontakt@szefprodukcji.pl

+48 661 098 407